5 Kilder til makt i organisasjoner

Organisasjoner består av personer som utøver større eller mindre grad av makt. Noen ganger stammer myndighet fra en persons tittel i organisasjonen, eller fra spesialisert kunnskap og kompetanse. Andre kan utøve kraft gjennom mellommenneskelige forhold eller kraften i deres personlighet. Og fremdeles får andre innflytelse gjennom en evne til å gi tilgang til viktige ressurser.

Legitim makt

Legitim makt er også kjent som posisjonsmakt. Det er avledet av den posisjonen en person har i en organisasjons hierarki. Jobbeskrivelser krever for eksempel juniorarbeidere å rapportere til ledere og gi ledere muligheten til å tildele oppgaver til sine juniorer. For at posisjonsmakt skal utøves effektivt, må den som bruker det, anses for å ha tjent det lovlig. Et eksempel på legitim makt er det som holdes av selskapets administrerende direktør.

Ekspert makt

Kunnskap er makt. Ekspertmakt er avledet fra å ha kunnskap eller kompetanse i et bestemt område. Slike personer er høyt verdsatt av organisasjoner for deres problemløsende ferdigheter. Personer med ekspertkraft utfører kritiske oppgaver og anses derfor for uunnværlige. Meninger, ideer og beslutninger fra personer med ekspertstyrke holdes i høy grad av andre ansatte og påvirker derfor deres handlinger sterkt. Besittelse av ekspertmakt er normalt en skritt for andre kraftkilder som legitim makt. For eksempel kan en person som har ekspertkraft, fremmes til toppledelsen, og gir dermed lovlig makt.

Referent makt

Referentkraft er avledet fra mellommenneskelige forhold som en person dyrker med andre mennesker i organisasjonen. Folk har referansekraft når andre respekterer og liker dem. Referentkraft kommer fra karisma, da den karismatiske personen påvirker andre via beundring, respekt og tillit andre har for henne. Referentkraft kommer også fra personlige forbindelser som en person har med nøkkelpersoner i organisasjonens hierarki, som konsernsjef. Det er oppfatningen av de personlige forholdene hun har som genererer sin makt over andre.

Tvingende kraft

Tvangskraft er utledet fra en persons evne til å påvirke andre via trusler, straff eller sanksjoner. En junior medarbeider kan jobbe sent for å møte en frist for å unngå disiplinær handling fra sjefen hans. Tvangskraft er derfor en persons evne til å straffe, brann eller påtale en annen ansatt. Tvangskraft bidrar til å kontrollere ansattes oppførsel ved å sikre at de overholder organisasjonens retningslinjer og normer.

Belønningseffekt

Belønningskraft kommer fra en persons evne til å påvirke tildelingen av insentiver i en organisasjon. Disse insentiver inkluderer lønnsvekst, positive vurderinger og kampanjer. I en organisasjon har folk som bruker belønningskraft en tendens til å påvirke andre arbeiders handlinger. Belønningskraft, hvis den brukes godt, motiverer ansatte sterkt. Men hvis det blir brukt gjennom favorittisme, kan belønningskraft sterkt demoralisere ansatte og redusere produksjonen.