9 Vanlige feil i ytelsesvurderinger
Både ledere og ansatte frykter ofte ytelsesvurderinger. Dette skyldes blant annet at mange vurderinger er ineffektive og uhensiktsomme på grunn av problemer som ubevisst partiskhet, manglende bruk av en grunnlinje ved utforming av en anmeldelse, unødig vektlegging av personlighetskarakteristikker, og ikke å gi en medarbeider retningslinjer eller støtte til forbedring.
Ingen grunnlinje
Det er umulig å rettferdig vurdere en ansattes ytelse uten en grunnlinje av det som med rimelighet kan forventes. Bruk arbeidstakerens stillingsbeskrivelse og oppgitte mål under gjennomgangen. Vær forsiktig så du ikke sammenligner medarbeiderne med andre arbeidstakere med ulike jobbroller. Vurder ansatt i lys av jobben, ikke arbeidet til andre i ulike stillinger.
Overemphasis på holdning
Tiltalende, vennlige ansatte som kommer godt sammen med andre, er en fordel for enhver bedrift. Likevel er mange gode arbeidere mindre velsmakende og entusiastiske. Hvis en ansattes holdning eller mangel på sosiale ferdigheter skaper spenning på arbeidsplassen, adresser den, men risikerer ikke å miste en kompetent arbeidstaker bare fordi arbeideren ikke er en cheerleader eller allas venn.
Innflytelse av Halo Effect Bias
Halo-effekt er en spesiell forspenning som kan skje dine vurderinger for å være mer positiv enn de burde være. Med halo-effekten har medarbeideren et bestemt karakteristikk eller ytelsesområde som du finner spesielt attraktivt, noe som påvirker måten du oppfatter hvert aspekt av arbeidstakerens ytelse. Hvis du for eksempel har en ansatt som er en utmerket forsker som utvikler rapporter som inneholder nøyaktig og rettidig informasjon, kan du være tilbøyelig til å se mer positivt på ansattes ytelse på andre områder, selv om fakta viser at ferdighetene i disse andre områder er ikke like sterke.
Single Deficiency Focus
Overfokusering på mangel er motsatt av halo-effekten. Noen ansatte kan slite seg i et bestemt område, selv om deres ytelse av andre oppgaver er bra eller til og med utmerket. Ikke overser atferd eller ferdigheter som trenger forbedringer, men ikke la din frustrasjon føre til at du ignorerer eller minimerer alt arbeideren gjør riktig.
Ignorer hele tidslinjen
Prestasjonsvurderinger fokuserer vanligvis på en bestemt periode, vanligvis det siste året. Dessverre har noen ledere en tendens til å fokusere på de siste ukene og månedene, og ignorerer ytelsen gjennom året. En annen feil er å overfokusere på en enkelt situasjon eller et prosjekt i stedet for å undersøke medarbeiderens fullstendige rekord.
Uavhengig av negative forstyrrelser
Alle har forstyrrelser, og mange av disse kan være bevisstløse. Arbeidsgivere og ledere må holde forutsetninger i sjakk når de gjennomfører prestasjonsvurderinger. Vanligvis utvikler forutsetninger basert på rase, kjønn, seksuell orientering, religion eller aspekter av ansattes utseende.
Før du gir en anmeldelse som kan ha en alvorlig innvirkning på en ansattes karrierebane, bør personen som gir en anmeldelse, engasjere seg i selvrefleksjon for å undersøke eventuelle forutsetninger. Skal den samme rapporten gis til en ansatt som har forskjellige personlige egenskaper enn den ansatte?
Mangel på faglig utviklingsplan
De fleste ansatte arbeider for å forbedre sine ferdigheter og gå videre til mer utfordrende stillinger som gir høyere kompensasjon. Noen ganger, selvfølgelig, fokuserer ledere helt på ytelse innenfor ansattes nåværende posisjon, noe som fører til en ubesvart mulighet. Medarbeider savner muligheter for profesjonell vekst, og arbeidsgiveren unnlater å tappe arbeidstakerens potensial.
Unnlatelse av å lytte
En årlig prestasjonsvurdering er ikke en mulighet for ledelsesmessig katarsis. Mens det er den ansatte som er under vurdering, må lederen ta noe ansvar for arbeidstakerens ytelse. Ledere må lytte nøye og anerkjenne en ansattes forklaringer, bekymringer og tilbakemelding.
Ingen handlinger
En god anmeldelse rapporterer fortiden og gir retning for fremtiden. Arbeidsgiver og ansatt bør bruke gjennomgangen som en mulighet til å etablere mål for året og å planlegge for den ansatte å skaffe seg og forbedre ferdigheter.