Fordeler og ulemper ved atferdsmessig sysselsettingstesting

Det er en viss risiko for en arbeidsgiver når han må ansette en ny arbeidstaker eller fremme en eksisterende ansatt. En dårlig beslutning kan skade virksomheten. Adferdsbasert arbeidstesting bruker skriftlige tester og intervjuer som potensielt kan avsløre kritisk informasjon om en ansatt, særlig med hensyn til den ansattes arbeidsmoral og personlighet.

Utvalg av testformater

Det finnes flere forskjellige måter en arbeidsgiver kan implementere en opptaksbasert arbeidstesting eller screeningprosess på. Skriftlige tester er vanlige. Tester kan vurdere integritet, personlighet og kognitiv evne. I henhold til Society for Industrial & Organizational Psychology, Inc. (SIOP) gir de skriftlige testene ofte gyldige og innsiktsfulle avledninger når det gjelder hvordan en medarbeider vil opptre eller oppføre sig i en gitt situasjon. Arbeidsgivere kan også implementere atferdsbasert intervjuing. Intervjuet fungerer mye som en skriftlig test - intervjueren ber kandidaten om å avsløre hvordan hun ville håndtere en bestemt situasjon.

Nyttig Screening Technique

Svarene som er hentet fra atferdsbasert testing kan være svært nyttige for screeningsformål. For eksempel bruker mange oppførselstester Myers-Briggs personlighetstyper (MBTI). Det er 16 forskjellige MBTIer; Når en arbeidsgiver vet hva MBTI er en ansatt, kan hun ta en informert beslutning om hvordan den ansatte vil passe inn i organisasjonen. En ISFP-person er vennlig, men rolig og følsom, for eksempel; Han kan ikke være den beste kandidaten til tilsynsroller, siden han ikke liker konflikt og ikke er veldig selvsikker.

Fokus er på tidligere oppførsel

Kandidater i en opptaksbasert testsituasjon blir ofte bedt om å svare på spørsmål om hvordan de ville håndtere bestemte situasjoner. For eksempel kan kandidaten svare på spørsmål som "Beskriv en situasjon der du måtte disiplinere en kollega." Fokuset er ofte på tidligere oppførsel, noe som ikke nødvendigvis er indikativ for fremtidige resultater. Videre kan en kandidat lyve eller på annen måte ramme hennes svar basert på hva hun vil at arbeidsgiveren skal høre.

Problematiske spørsmål

Adferdsbasert testing innebærer vanligvis å svare på spørsmål som kan virke påtrengende eller ikke relatert til jobben. Det er vanlig at tester inneholder spørsmål som "Jeg føler meg komfortabel når jeg er alene." En kandidat kan føle seg ubehagelig å svare på spørsmål som virker for personlige. I tillegg kan intervjueren med hensyn til atferdsbasert intervjuing potensielt ødelegge resultatene ved å stille ledende spørsmål eller ved å miste kontroll over intervjuets retning.

Anbefalt

Slik presenterer du deg selv på den første arbeidsdagen
2019
Hvordan motivere ansatte som jobber med rutinemessige, gjentatte jobber
2019
Slik beregner du frivillig vs ufrivillig omsetningsrate
2019