Slik identifiserer du ulike arbeidslover i menneskelige ressurser

Ved å identifisere arbeids- og arbeidslovgivningen i menneskelige ressurser ser man på HR-funksjonelle aktiviteter, samt strategisk planlegging for avdelingen og den samlede arbeidsstyrken. De typer lover som HR må følge, varierer fra dem som håndheves av det amerikanske arbeidsdepartementet til det amerikanske arbeidsforbundet. Generelt, innenfor hvert HR-område, kan visse arbeids- og arbeidslover identifiseres - likestilling, arbeidsforhold, lønn og overtid og sikkerhet på arbeidsplassen.

Posisjonsklassifisering

Personellpersonalet hjelper til med å klassifisere posisjoner ved å vurdere jobbtitler, plikter, ansvar, lønn og hvilken innvirkning hver stilling har på organisasjonen. Denne form for jobbanalyse er i samsvar med arbeidslovgivning som Fair Labor Standards Act, som inneholder bestemmelser om unntatt og ikke-eksplisitt klassifisering for å avgjøre om ansatte har rett til overtidslønn. I tillegg gjenspeiler jobbanalyser HR-oppmerksomhet på å løse lønnsforskjeller som er forbudt i likestillingsloven fra 1963 og Lilly Ledbetter Fair Pay Act fra 2009.

Sysselsettingsprosess

Rekrutterere konstruerer stillingsoppslag som ikke diskvalifiserer potensielle søkere basert på ikke-arbeidsrelaterte faktorer som alder, farge, funksjonshemming, nasjonal opprinnelse, rase, religion eller sex. Tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964, amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990 og lov om aldersdiskriminering i arbeidslivet forbyder urettferdig arbeidspraksis i rekrutterings- og utvelgingsfasen av ansettelsesprosessen. Disse lovene forbyder også diskriminerende arbeidstiltak i opplæring, forfremmelse eller oppsigelse av ansatte. HR rekruttering og utvalg prosesser må være rettferdig og i samsvar med gjeldende føderale og statlige anti-diskrimineringslover.

Arbeidsforhold

HR-ledere blir varslet til tegn på samordnet aktivitet, for eksempel ansatte diskuterer arbeidsforhold med fagforeningsrepresentanter eller samler signaturer fra sine medarbeidere som de ønsker å støtte en organisasjonsforening. Tegn på faglig organisering tvinger HR-ansatte til å sikre at veiledere og ledere ikke er involvert i uhensigtsmessig kommunikasjon med ansatte om deres beslutning om å støtte foreningen eller støtte selskapet dersom en organisasjonsforeningskampanje kommer til å bli oppfylt. Arbeidsforholdsloven fra 1935 regulerer medarbeideres rettigheter om samordnet aktivitet og arbeidsgivernes forpliktelser når arbeidstakere søker fagforening. Taft-Hartley Act fra 1947 er også en arbeidslov som regulerer handlingene til arbeidsgivere og fagforeninger om samordnet aktivitet og fagforening.

Ansatt forhold

Et ansattes relasjonsprogram - HR-disiplinen som fokuserer på å opprettholde gode arbeidsgiver-ansattes relasjoner - støtter etterlevelse av anti-diskrimineringslover, slik som tittel VII. Ansatte relasjoner spesialister identifisere arbeidsplass problemer, undersøke ansatt klager og ofte formidle klager for å gjenopprette produktivitet og kollegial relasjonsbygging i organisasjonen. US Equal Employment Opportunity Commission håndhever Tittel VII og anbefaler sterkt at arbeidsgivere foretar tiltak for raskt å undersøke og løse konflikter på arbeidsplassen, særlig saker som involverer seksuell trakassering.

Arbeidsplass Sikkerhet

Arbeidsgivere har plikt til å gi et trygt arbeidsmiljø for de ansatte. HR sporer vanligvis organisasjonens sikkerhetstrening på arbeidsplassen og voldtoleranse på arbeidsplassen. US Occupational Safety and Health Administration håndhever arbeidsmiljøloven fra 1970, som krever at arbeidsgivere vedlikeholder logger om skader og dødsfall.

Anbefalt