Hvordan undersøke en feilaktig oppsigelse

Når en ansatt mister jobben sin, er frykt og frykt naturlige reaksjoner på å lære at hans levebrød har blitt avbrutt. Den følelsesmessige reaksjonen som ansatte må avsluttes, kan gjøre denne allerede uønskede menneskelige ressursoppgaven enda vanskeligere. Derfor er det viktig å ha dokumentasjon som støtter oppsigelsesbeslutningen fordi krav om ulovlig oppsigelse kommer med materielle og immaterielle kostnader, for eksempel juridiske gebyrer og dårlig publisitet. Men hvis du finner ut at en ansatt kan ha blitt ugyldig opphørt, undersøk umiddelbart oppsigelsen.

Ansattes status

Å kjenne den avsluttede partens sysselsettingsstatus er nøkkelen til hvordan du bør undersøke om en ansatt ble feilaktig avsluttet. For eksempel, hvis arbeidstakeren hadde en avtale som inneholdt vilkår og betingelser for å bryte arbeidsforholdet, var det sikret at disse trinnene ble fulgt for å avlaste arbeidstakerens plikter. På samme måte, i fagforenings arbeidsmiljøer forbyr fagforeningsavtaler generelt ikke å skyte uten grunn. Hvis "arbeidstaker" faktisk var en uavhengig entreprenør og entreprenørens tjenester ikke lenger var nødvendig, bør du vurdere selskapets prosedyrer for utgivelse av entreprenører. Ellers kan ansettelsesvilkår ha vært begrunnelsen som selskapet brukte for å skyte en ansatt. Hvis oppsigelsen var basert på denne doktrinen, utfører du fortsatt en undersøkelse for å sikre at en oppsigelse stemplet som "vilje" ikke var av diskriminerende grunner.

Undersøkende plan

Å starte uten en undersøkelsesplan er som å bake en kake uten oppskrift. Skiss en undersøkelsesplan som begynner med å identifisere de som er involvert i å gjøre oppsigelsesbeslutningen. For en ansattes oppsigelse kan det inneholde veileder eller avdelingsleder. For høyt ansattes opphør, kan sjefledere eller andre bedriftsoffiserer ha vært involvert. Andre elementer i din undersøkelsesplan bør omfatte vitneintervjuer, produktivitetsrekorder, bedriftspolitikk og en gjennomgang av tidligere praksis.

intervjuer

Utvikle en kjernegruppe intervju spørsmål for hvert vitne. Hold deg til emner som bare gjelder oppsigelsen, med mindre årsaken til at arbeideren ble sparket, involvert tidligere disiplinær handling, oppførsel eller advarsler fra veileder eller leder. For eksempel, hvis en ansatt ble sparket for gjentatte insubordination, still spørsmål om hendelser der arbeidstaker nektet eller ignorert veilederens instruksjoner. Avstå fra å stille spørsmål som krever at vitner skal foreta vurderinger om ansattes personlighetstrekk eller holdning. Formålet med et intervju er feilsøking, ikke en mulighet for vitnet til å dele personlige meninger eller formodninger.

Dokument gjennomgang

Din undersøkelse må inneholde en dokumentrevisjon. Medarbeiderens personellfil, ytelsesvurderinger og oppmøteposter er viktige dokumenter som skal vurderes om en prestasjonsrelatert avslutning. Hvis oppsigelsen skyldes ansattes engasjement i mislighold på arbeidsplassen eller overtredelser som for eksempel brudd, forvirring eller saker knyttet til interessekonflikt, trekker du notatene fra den undersøkelsen. For eksempel, hvis den avsluttede medarbeider ble anklaget for trakassering og arbeidsplassundersøkelsen, forlot mulige spørsmål om påstandene, vær nøye oppmerksom på hvordan arbeidsplassen trakasseringsundersøkelsen ble håndtert og revurdere konklusjonene fra undersøkelsen.

Tidligere praksis

Bedriftens tidligere praksis og arbeidsplasspolitikk er et kritisk element i en feiltakende avslutningsundersøkelse. Besvare spørsmål, som "Var ansatte som begikk lignende overtredelser også avsluttet?" og "Var disiplinpolitikken anvendt konsekvent, eller var lignende hendelser tolket annerledes, avhengig av lederen som ringer på bildene?" er avgjørende for å avgjøre om tidligere praksis og politikk støtter ansattes oppsigelse. Ansattes håndbøker, policy notater og medarbeider-signerte bekreftelser er blant dokumentene du bør vurdere i denne fasen av undersøkelsen.

Følge opp

Hvis du allerede har lært at arbeidstaker har innlevert krav om ugyldig oppsigelse gjennom enten US Equal Employment Opportunity Commission eller gjennom arbeidstakerens personlige advokat, må du konsultere firmaets advokat. Unngå å gjøre endringer i selskapets retningslinjer i undersøkelsesstadiene; Se imidlertid om selskapets retningslinjer for hvordan du håndterer fremtidige oppsigelser for å minimere sannsynligheten for at oppsatte medarbeidere vil søke erstatning for bedriftens ansettelsesbeslutninger.