Slik legger du av en medarbeider med medfølelse

I et næringslivsmiljø har en familiær atmosfære en tendens til å utvikle seg. Hvis selskapet har et økonomisk tilbakeslag eller ikke lenger trenger tjenester fra en bestemt ansatt, kan du ikke ha annet valg enn å gjennomføre en oppsigelse. Hvis du håndterer layoff med medfølelse, kan det redusere situasjonen.

1.

Gjennomgå omstendighetene som gir oppgivelsen. Enten på grunn av en avdelingsomorganisering eller budsjettkutt, dobbeltsjekke detaljene for å sikre at du har gjort det riktige valget og at oppsigelsen er rettferdig. Oppsigelser gjøres vanligvis i henhold til anciennitet; Den nylig ansatt ansatt er den første til å gå. Hvis jobben blir eliminert, se om medarbeideren kan være egnet for en annen stilling, selv om det lønner seg mindre.

2.

Gi så mye varsel om oppsigelsen som mulig, slik at medarbeideren kan organisere sin økonomi og begynne å søke ny ansettelse. Dette viser at du bryr deg om hennes velvære.

3.

Vær ærlig om årsaken til oppsigelsen. Å være vakt kan føre til at medarbeiderne spørsmålet om hva hun gjorde feil, og dermed senket hennes selvtillit og åpnet døren for ubehagelig forhandling. Forklar at oppsigelsen ikke er hennes feil, så hennes selvtillit er intakt når hun søker en annen jobb.

4.

Gi medarbeideren en annen stilling i selskapet hvis den er tilgjengelig, selv om den betaler mindre. For eksempel, hvis du ikke har råd til å holde henne på heltid, men en deltidsplass er åpen, informer henne om muligheten. Bevegelsen viser at du vil beholde henne; ikke anta at hun ikke vil være interessert.

5.

Gi medarbeiderne nyheten i privat og før du forteller andre ansatte. Hun vil sannsynligvis føle seg uriktig hvis hun hører den fra en annen arbeidstaker først.

6.

Lov ansatte for hennes bidrag til selskapet. Å levere de dårlige nyhetene er uunngåelig, men påminner arbeideren om hennes prestasjoner bidrar til å forsterke at hun ikke er skyld i layoff. Forklar at du vil savne hennes tilstedeværelse på arbeidsplassen, og at du ikke hadde noe valg i saken.

7.

Utfør layoffs i ett kutt i stedet for å utføre flere runder, om mulig. Å miste en medarbeider er vanskelig for de resterende ansatte. Videre kan oppsigelsen tilskynde paranoia i de resterende ansatte som de begynner å lure på om de vil være neste. For å redusere den følelsesmessige og psykologiske effekten av layoffet, må du kutte i stedet for flere og deretter berolige de gjenværende arbeidstakere om situasjonen.

8.

Gi noen assistanse som du kan gi til den ansatte, for eksempel henvisninger og anbefalinger. For eksempel, bruk tilkoblingene dine for å hjelpe medarbeideren til å finne en annen jobb.

9.

Gi en avgangspakke. Du er ikke pålagt å gjøre dette ved lov, men mange arbeidsgivere velger å gjøre det. Beløpet varierer etter selskap og avhenger vanligvis av ansettelsens levetid. Noen arbeidsgivere betaler avgang som engangsbeløp ved terminering mens andre betaler det over en serie av lønnsslipp. Avskjedigelse er en effektiv måte å opprettholde ansattes levebrød til han sikrer en annen stilling. Sørg for å følge en skriftlig avtale som du har med arbeidstaker angående avgang.

10.

Rådgive arbeidstakeren om at hun kan ha rett til arbeidsledighetsforsikring. Ansatte som ble sagt opp uten egen feil, kvalifiserer vanligvis for arbeidsledighet.

11.

Forklar fortsatt helseforsikringsdekning, hvis aktuelt. I henhold til Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act skal arbeidsgivere med gruppehelseplaner og 20 eller flere arbeidstakere informere sine ansatte om tilgjengeligheten av dekning etter avslutning. Ansatte bærer vanligvis kostnaden for COBRA.

12.

Kompensere medarbeider for alle lønn opptjent til oppsigelsen. Kontroller statlig lov for tidsrammen der oppsatte eller avslåtte ansatte må betales. Sluttlønn inkluderer faste og overtidslønn, lønn, provisjoner, bonuser og nytte dager som syk, personlig og ferie tid. Følg statlig lov og selskapspolitikk når du betaler ubrukt ferie eller sykefravær.

Tips

• Dersom avgangsbeløpet ikke er et alternativ, gi ansatt et alternativ, som for eksempel betalt arbeidsmeddelelse som krever at hun jobber til den faktiske opphøringsdagen, mens han mottar lønn og ytelser.
• Gi ansatt resten av dagen for å absorbere nyhetene. Hun er sannsynlig å føle mange følelser, inkludert skuffelse, angst og tap, og trenger tid til å komme seg.
• La ansatt tid til å si farvel til sine medarbeidere og oppfordre henne til å holde kontakten.