Hvordan måle ledelsens tilfredshet

Små bedrifter stole tungt på sitt ledende personale. Selv om et større selskap kanskje er i stand til å motstå en uventet avgang av en nøkkeladministrator, kan plutselig omsetning ha katastrofale resultater i et mindre selskap, hvor ledere typisk er ansvarlige for flere kritiske operasjonsfunksjoner. Jobbtilfredshet har vært knyttet til både omsetning og ytelse. Du kan bidra til å forutsi og forhindre omsetning ved å måle lederes trivsel med jevne mellomrom mens du spør om innspill om hva som vil forbedre ledelsens generelle tilfredshet. Vedvarende måling, kombinert med forsøk på å forbedre tilfredshet, vil trolig være til nytte for småbedrifter med forbedret jobbytelse og en stabile arbeidsstyrke.

1.

Velg en forhåndsdefinert jobbtilfredshet undersøkelse, eller utarbeide dine egne spørsmål for ledere å svare. Fordelen med det eksisterende verktøyet er at testens gyldighet allerede er etablert, men ved hjelp av dine egne spørsmål kan undersøkelsen tilpasses til problemer som er spesifikke for din småbedrift.

2.

Bestem om spørsmålene dine vil bli begrenset til arbeidsrelaterte faktorer - som lederens tillit til underordnede, tilfredshet med arbeidsforhold og hvis han mener at selskapets kompensasjon og bonusstruktur er rettferdig - eller hvis du vil be ledere om andre problemer vist å påvirke tilfredshet. Vurder å spørre om tilfredshet faktorer - om respondenten ville forandre noe om livet hans, eller hvis han opplever ikke-relaterte stressorer eller depresjon, for eksempel.

3.

Evaluer den mest hensiktsmessige måten å undersøke medarbeiderne på. Nettundersøkelser er enkle å designe og kan distribueres raskt - selv om arbeidstakere befinner seg eksternt. Vurder papirundersøkelser hvis ledere er altfor opptatt av at nettbaserte svar kan spores tilbake til dem. Bruk en tredjepartsintervjuer hvis det er behov for mer detaljert oppfølgingsspørsmål. For eksempel kan en leder som er venner med underordnede, se dette som en bedre jobbtilfredshet fordi han nyter arbeidsmiljøet. Alternativt kan det redusere hans tilfredshet fordi lederen finner tilsyn med vennene sine for å være en vanskelig utfordring. Bare detaljert oppfølging kan identifisere den sanne hensikten fra et svar som dette.

4.

Identifiser prøven. Bestem hvilke ledere du vil evaluere og om målingene vil omfatte tilsynsansatte, mellom- og øverste ledelse og toppledere. Vurder å inkludere kriterier for å skjerm respondenter i eller ut av måleverktøyet, avhengig av deres svar - for eksempel spør lederen å estimere prosentandelen av tid han bruker til tilsyns- og lederoppgaver, og skjerm ut alle som svarer mindre enn 50 prosent.

5.

Utfør den første undersøkelsen for å identifisere et baselinerespons. Se gjennom svarene for å identifisere vanlige trender. Brainstorm måter å håndtere vanlige bekymringer, og undersøk lederne igjen etter implementering av endringene. Sammenlign resultatene med den forrige undersøkelsen for å vurdere om endringene har forbedret tilfredshet.

6.

Sammenlign undersøkelsesresultater med interne lederegenskaper og omsetningsdata. Identifiser om det eksisterer et forhold mellom ytelse, omsetning og trivsel i småbedrifter. Vær oppmerksom på at den naturlig små utvalgsstørrelsen som er tilgjengelig i en liten bedrift, kan skje resultatet av undersøkelsene dine.

Tips

• Pass på at spørsmålene dine er lovlige.

advarsler

• Respondenter kan foretrekke anonymitet til å svare fritt, og du må kanskje begrense identifiserende informasjon for å motta full avsløring. I et lite selskap kan imidlertid selv informasjon som jobbtitler, alder, kjønn eller avdeling potensielt identifiseres.
• Respondenter kan finne ikke-yrkesrelaterte spørsmål for invasive, noe som fører til misnøye med undersøkelsen selv.