Hvordan kan prestasjonsevalueringsmetoder oppfattes som diskriminerende?
Diskriminerende arbeidspraksis handler ikke bare om farge, rase, kjønn eller andre forhold som ikke er arbeidsrelaterte. Ufeilbar ansettelsespraksis eller diskriminering kan oppstå når veiledere er ineffektive ledere som mangler ordentlig lederopplæring. Forsinkede prestasjonsevalueringer skjer også når veilederens arbeidsbelastning hindrer ham i å fokusere på arbeidsstyringsaspekter av sitt ansvar eller når han ikke kan skille personlige vennskap fra faglige relasjoner. Alle prestasjonsevalueringsmetoder er utformet for å være rettferdig vurdering av en ansattes jobbytelse, men ting er ikke alltid slik de virker.
Tilsynsførers favoritt
Uten tilstrekkelig opplæring kan veiledere som utfører ytelsesvurderinger, utilsiktet stole på deres personlige tro og verdier under evalueringsprosessen. Tilsynsførere som viser favorittisme, sannsynligvis vil vurdere ansatte høyt, som kalles "halo-effekten", hvor over gjennomsnitt eller utmerket ytelse på bare ett område av ansattes jobb overskygger alle de andre aspektene av hans ansvarsområde. Dette vil sannsynligvis oppstå når veilederen hadde et vennlig forhold til arbeideren før hun ble forfremmet og opprettholder det vennskapet, selv om hennes tidligere jevnaldrende er nå en underordnet.
Korttidshukommelse
En annen form for bias - referert til som "nyhetsfeil" - betyr at veilederens vurdering ikke vurderer hele evalueringsperioden. For eksempel kan det oppstå en nyhetsfeil i en årlig evaluering når veilederen husker hvordan arbeidstaker utførte seg i løpet av de tre månedene like før vurderingen. Denne typen skjevhet kan oppfattes som diskriminerende når veileder ser på hele årets jobbprestasjon for andre ansatte han vurderer. Human Resources konsulent Sharlyn Lauby legger til at nyhetsfeil kan fokusere på en ansattes nyeste ytelse som er enten enestående eller svært dårlig, noe som kan skje resultatene av den samlede evalueringen.
Ubegrensede vurderinger og senheter
Mange organisasjoner knytter ytelsesgrader til kompensasjon. Når slutten av evalueringsperioden ruller rundt, forutsetter ansatte lønnsøkning eller lønnsvekst, selv om det er en minimal. Når veiledere og ledere utsettes for å fortsette å gjennomføre resultatevalueringer, formidler det meldingen om at selskapet - representert av veilederen - ikke verdsetter medarbeiderens bidrag nok til å planlegge rettidige ytelsesvurderinger. Ved første rødme kan dette bare virke som dårlig tidshåndtering på veilederens side. Men hvis veilederen typisk mottar sin egen vurdering i tide, kan det tyde på at hierarkifaktorer fremtredende i måten selskapet behandler rang-og-fil-ansatte.
Ulike standarder for ulike ansatte
Når ansatte er i sammenlignbare stillinger som krever samme typer ferdigheter, arbeidsoppgaver og ansvar, skal arbeidsgiverens ytelsesstandarder gjenspeile disse likhetene. For eksempel skal en administrativ assistent som gir støtte til salgsrepresentantene ha tilsvarende, om ikke identiske, prestasjonsstandarder som administrativ assistent som gir støtte til markedsføringspersonalet. Forutsatt at de to assistentene har liknende ferdighetssett, kan det oppfattes at en veileder er engasjert i urettferdig ansettelsespraksis dersom hun holder en assistent til høyere standarder enn den andre.