HR strategiske mål

Strategiske menneskelige ressurser mål er mål i tråd med organisasjonens mål. Faktisk, i "Human Resource Management Theory and Practice", oppfatter forfattere John Bratton og Jeffrey Gold strategisk human resource management som "ledelsesprosessen som krever menneskelige ressurser (HR) politikker og praksis som skal knyttes sammen med strategiske mål for organisasjonen." En rekke mål for menneskelige ressurser støtter organisatoriske mål, for eksempel lønnsomhet, forretningsmessig omdømme, etikk og prinsipper.

Oppfølgingsplanlegging

For mange arbeidsgivere er et felles menneskelig ressurs strategisk mål å sikre at organisasjonens arbeidsstyrke er i stand til å møte fremtidige bemanningsbehov. For å nå dette målet, jobber menneskelige ressurser og linjeledere generelt sammen for å vurdere dagens arbeidsstyrkeferdigheter og kvalifikasjoner. Dette bidrar til å bestemme det beste tiltaket for menneskelige ressurser som suksessplanlegging. Oppfølgingsplanlegging identifiserer ansatte som viser løfte og evne. Den gir dem den trening og utvikling de trenger for å overføre til høyere nivåer eller mer ansvarlige roller i selskapet.

Arbeidskraft Mobilitet

En annen form for arbeidsstyrkeutvikling som støtter menneskelige strategiske mål og langdistanseplanlegging er cross-training. Cross-training - trene ansatte til å utføre arbeidsoppgaver i andre avdelinger eller områder av virksomheten - forbedrer arbeidskraftens mobilitet og kompetanse gjennom å utvide medarbeiderfag og kompetanse. Å øke antall forskjellige stillingsfunksjoner som ansatte kan utføre, styrker en organisasjons kontinuitetsplan hvis ansatte ikke kan oppfylle sitt ansvar på grunn av sykdom, oppsigelse eller pensjon. Arbeidskraft mobilitet øker lønnsomheten; selskaper som er i stand til å fylle posisjoner med eksisterende ressurser, kan minimere ansettelsesutgifter for nye ansatte.

Ansattes engasjement

Strategiske mål for menneskelige ressurser bør omfatte aktiviteter som er utformet for å forbedre ansattes engasjement. Å øke medarbeidernes entusiasme og skape spenning om ansattes bidrag garanterer at ansatte blir fullt engasjert. Måling av ansattes engasjement kan være en vanskelig oppgave; Men fraværet av ansattes engasjement er lett å observere. Ansattes frigjøring manifesterer seg når det gjelder lav produktivitet, dårlig ytelse og jevn arbeidsplasskonflikt. Å støtte ansattes engasjementsinnsatser gjennom å avgjøre ansattes synspunkter og meninger og gi konkurransedyktige kompensasjons- og ytelsespakker, har også innvirkning på selskapets forretningsomdømme og reflekterer sterke forretningsprinsipper.

Ledende ledelse

Menneskelige fagfolk jobber kontinuerlig for et sete i styrerommet bordet som medlem av ledende leder. Godkjennelse av HR-ledere i denne eksklusive gruppen avhenger vanligvis av om avkastningen på investeringer i menneskelige ressurser motiverer å verdsette menneskelige beslutningstakere som medlemmer av ledergruppen. Forretningsansvar og fremtidsrettet forretningsideer og innovasjoner er attributter ledende leder ønsker i sine menneskelige ressurser fagfolk. HR-avdelingsledere som søker oppføring på ledende stillinger, bør innhente hjelp fra linjeadministrasjon i å utføre rutinemessige menneskelige ressurser, slik at de kan omdirigere HR-mål fra transaksjonelle og administrative til strategiske. Skifting av menneskelige ressurser fokus fra transaksjonelle til strategiske er en sikret effektiv vei til styrerom tilgang.