Personell sjekkliste for en uhøflig medarbeiderens oppførsel

Personellpersonell kan ikke like å spille "politimann" på arbeidsplassen, men dårlig arbeidstakeradferd gjør det noen ganger nødvendig. Dårlig oppførsel er dårlig for virksomheten. Små selskaper i særdeleshet har ikke råd til å tolerere en medarbeider som roper på kunder eller mobber medarbeidere; De økonomiske og følelsesmessige tapene kan være bratte. HR kan opprettholde sårbarhet på arbeidsplassen med en sjekkliste over handlinger for å kontrollere dårlig oppførsel, støttet av nulltoleransepolitikk.

Dårlig oppførsel

Dårlig ansattes oppførsel er moralsk og etisk uakseptabel. Noen eksempler på dårlig oppførsel bryter med selskapets politikk, mens andre eksempler bryter med statlige og føderale arbeidslover, og forlater ofte arbeidsgivere ansvarlig. Uncivil atferd er grunnleggende uhøflighet, for eksempel å snakke nedlatende til andre, slik at kontorutstyr blir ubrukelig for noen andre å fikse, sms eller sjekke personlige samtaler under møter og ignorere arbeidsrelaterte e-postmeldinger. Ulovlig eller politikkbruddad adferd inkluderer pressing, slapping, mobbing, fysisk og seksuell trakassering, stalking og trusler. Arbeidsplass vold er et ekstremt tilfelle av dårlig oppførsel som kan føre til fysisk skade, skade på eiendom eller mord.

sjekkliste

HRs sjekkliste for å etablere arbeidsplassbeskaffenhet begynner med ledelsen, hvis oppførsel tjener som modell for ansatte. Ledere må overvåke samspillet med kollegaer og underordnede og oppfordre andres tilbakemelding på sine mellommenneskelige ferdigheter. HR bør gjøre ledighet en jobbkrav og intervju og ansette kandidater med det i tankene. Bakgrunnskontroller må være obligatorisk for alle mulige ansettelser og inkludere henvendelser med tidligere sjefer og medarbeidere; hvis en bakgrunnsundersøkelse avdekker urolig eller kriminell atferd på en ny leie som ender opp med å oppføre seg dårlig på jobben, kan arbeidsgiver saksøke for uaktsom ansettelse. HR bør utføre sivilstøtte, som også kan omfatte instruksjon i styring av stress og konfliktløsning. For å holde arbeidsgivere i samsvar med arbeidslovgivningen og minimere risikoen for ansvar, bør HR vedta nulltoleransepolitikk for seksuelt trakassering, diskriminering og vold på arbeidsplassen.

Behaviorale konsekvenser

Bedriftsprofessorer Christine Pearson og Christine Porath intervjuet grupper av ansatte fra 1998 til 2005 for sin bok, "Kostnaden for dårlig oppførsel: Hvordan uførhet skader din bedrift og hva du skal gjøre om det." Forfatterne fant at i 1998 opplevde en fjerdedel av respondentene uvitende oppførsel fra medarbeidere minst en gang i uken eller mer. I 2005 økte prosentandelen av respondentene til dårlig oppførsel til 95 prosent. Incivility forårsaker stress, noe som medfører helseproblemer og i sin tur øker helsekostnader for arbeidsgivere. Dårlig oppførsel øker omsetningen ved å tvinge slitsomme medarbeidere til å avslutte jobbene sine. Det reduserer produktiviteten ved å forårsake arbeidsforstyrrelser og brudd på arbeidsgrupper. Det kan også skade en arbeidsgiver omdømme.

betraktninger

Harvard University professor og forfatter Rosabeth Moss Kanter advarer i sin artikkel "Workplace Rage", publisert i Harvard Business Review, at arbeidsplasser kan forvente mer dårlig oppførsel. Hun citerer økningen i respektløs oppførsel av kunder mot folket som tjener, åpenbart sint ledere, rasende partisan diskurs blant politikere og media pundits 'rancor på airwaves som eksempler på en "bredere kultur av klage og rettighet." Ms Kanters oppfatning er at identifisering av plagsomme ansatte, rådgivning og opplæring alene ikke vil slippe arbeidsplassen for ufrivillighet uten å ta imot kulturelle påvirkninger.