Organisasjonsnivåer

Små bedrifter starter ofte med grunnleggeren og kanskje en ansatt eller to. Etter hvert som virksomheten vokser vokser bemanningsnivået for å håndtere flere kunder, steder, produkter og tjenester. Det kommer et punkt når det ikke lenger er effektivt for bedriftseieren å prøve å administrere alle nivåer i organisasjonen.

Høy

Høy eller vertikal forretningsvirksomhet er en tradisjonell måte å avdekke forretningsstrukturen på. Det startet tidlig på 1900-tallet da produksjonen overgikk fra jobbbutikker til produksjonslinje. Frederick Taylor i USA og Henri Fayol i Frankrike pionerer den nye organisasjonsstrukturen. Moguls som Henry Ford implementerte den vertikale organisasjonen siden det økte produksjon og effektivitet.

Organisasjonen har en bred base og smalker til toppen. De laveste nivåene rapporterer til en veileder. Flere veiledere rapporterer til en leder. Flere ledere rapporterer til en direktør eller visepresident. Endelig rapporterer visepresidentene til konsernsjefen. I store organisasjoner kan det være ett foreløpig nivå mellom visepresidentene og konsernsjefen: «sjefoffiserer» som finansdirektør, sjefsjef og sjefsansvarlig. Fordelen med en vertikal organisasjon er at hver medarbeider vet hvem som skal rapportere til og forbli innenfor kommandoen. I din småbedrift er du administrerende direktør.

Flat

En annen organisasjonsmetode er flat. I en liten bedrift rapporterer de fleste ansatte direkte til eieren. Etter hvert som virksomheten vokser, kan et tilleggsnivå legges til, men strukturen er fortsatt flat. Noen større selskaper foretrekker den flattere organisasjonen som en metode for å oppmuntre medarbeiderbidrag for å forbedre selskapet på noe nivå, i stedet for å gå gjennom kommandokjeden. Mobilitet - gjennom hjemmekontorer, kommunikasjonsenheter og skyteknologi - har også flatt ut det tradisjonelle hierarkiet, ifølge Andy McLoughlin i sin Forbes-artikkel, "Det tradisjonelle selskapets død".

Funksjon

Noen virksomheter er organisert av funksjon. Som en småbedriftseier, utfører dine ansatte, eller til og med deg, sannsynligvis mer enn én funksjon. For eksempel kan resepsjonisten i frontkontoret håndtere kundeservicefunksjoner, samt møte og hilse på besøkende og være kontakt for nyhetsmediene.

I en større organisasjon er funksjonene som kundeservice, markedsføring, produksjon og økonomi gruppert i egne avdelinger med egne ledere. En måte å lære om bedriftens funksjonelle organisasjon er å oppgi alle de ansvarsforholdene hver ansatt har, og deretter se om det er overlapper eller hull. Tilordne ansvar og tilordne nye til å øke effektiviteten.

Geographic

Det er to måter å organisere en bedrift geografisk på. Hvis selskapet har en rekke spredte steder i flere stater, kan det være fornuftig å sette opp strukturen geografisk. En leder er ansvarlig for hver stat med en direktør som fører tilsyn med flere ledere. Den andre måten er å angi geografiske områder. Hver leder er ansvarlig for salg innenfor et territorium. En liten bedrift har mest sannsynlig ikke nok plass til å være opptatt av en geografisk organisasjon.

Produkt

Gruppering av lignende produkter er fornuftig som en måte å organisere virksomheten på. Markedsføringen av et banebrytende teknologiverktøy er annerledes enn et forbrukersprodukt, selv om begge kan være basert på smarttelefonapps, for eksempel. Små bedrifter fokuserer ofte på en produktlinje, slik at produktorganisasjonen kanskje ikke gir mening.

Lønn og ansvar Hierarki

Bedrifter er vanligvis ikke organisert etter lønnsnivå, men det er en måte å sikre at ansatte blir kompensert like og rett gjennom hver avdeling eller funksjon. Jo mer en enkeltansattes ansvar påvirker suksessen til virksomheten, desto høyere kompensasjonsnivå. For eksempel er leveringstjenesten i en liten bedrift mest sannsynlig utskiftbar med andre leveransemedlemmer. Det betyr med andre ord ikke noe som spesifikt leverer produktet. Det er bare viktig at produktet leveres i tide. På den andre enden av spekteret ville være leder av leveringsavdelingen. Den personen er ansvarlig for bemanning, timer, tildeling av ruter og så videre. Siden det er mer ansvar på ledelsesnivå enn på leveransepersonellnivå, er lønnen høyere.

Selv en småbedriftseier bør avgjøre om hans ansatte er kompensert tilstrekkelig for sitt ansvar. Be alle ansatte om å skissere hva de tror deres ansvar er, og deretter matche dem med dine forventninger. Det kan være nødvendig å omstrukturere jobben for å matche kompensasjonen eller for å øke kompensasjonen for å matche ansvaret.

Anbefalt