Betydning av rekruttering og utvelgelse

To viktige funksjoner i en human resources-avdeling er rekruttering og utvelgelse. Selv om det er knyttet sammen i det som vanligvis kalles ansettelsesdisiplin for menneskelige ressurser, er de to forskjellige funksjoner. Rekrutteringsfasen er det første trinnet for alle søkere - når søkeren presenterer ferdigheter, kunnskaper og kvalifikasjoner, går hun inn i kandidat til en stilling.

Rekruttering

Full-cycle rekruttering er et begrep som brukes av menneskelige spesialister som administrerer rekrutteringsprosessen fra start til slutt. Full-cycle rekruttering begynner med sourcing kandidater, som betyr å lete etter potensielle søkere hvis kvalifikasjoner kan være egnet for jobben åpningene du har. Sourcing har utviklet seg de siste årene med spredning av jobb og karriere. Mange av avisene som en gang hadde sider med jobber i søndagsutgaven, har blitt erstattet av jobbsteder som CareerBuilder og Monster.

Rekrutteringsteknologi

Teknologi for styring av den første ansettelsesprosessen er referert til som et "søkersporingssystem." Disse nettstedene er knyttet til karriereområdet på et selskaps nettsted. Når du leser på Internett, foretrekker mange jobbsøkere å lære mer om selskapet først, før de gjennomfører jobbsøking gjennom karriereområdet. Et søkeresporingssystem er konfigurert i henhold til arbeidsgiverens behov. Den enkleste typen samler bare grunnleggende opplysninger om søkeren og tillater søkeren å kutte og lime inn eller laste opp et CV. Mer sofistikerte systemer samsvarer med CV-kvalifikasjonene til bestemte jobber i databasen og foreslår matcher som søkeren kan ønske å vurdere. Rekruttereren kan da få tilgang til søkerinformasjonen, basert på søkeordssøk og kvalifikasjoner for å avgjøre hvilke søkere som muligens kvalifiserer som kandidater.

Applikasjonsvurderinger

Mange arbeidsgivere krever ytterligere kvalifikasjoner, for eksempel sikkerhetsgodkjenning, bakgrunnsundersøkelser, ferdighetsundersøkelser og andre batterier av tester for å bestemme første egnethet. For ledende stillinger kan vurderingsprosessen omfatte observasjon av kandidatens beslutningsprosesser, mellommenneskelige forhold og til og med forretningsmetikette. Det finnes en myriade av metoder som brukes av rekrutterere til å bestemme egnethet utenfor en typisk gjennomgang av søkerens arbeidsrekord.

utvalg

Når søkeren er blitt en kandidat, betyr det at hun har de nødvendige ferdigheter for å garantere en investering av ressurser som er nødvendige for å planlegge, forberede og gjennomføre et intervju. Dagens intervjuer er en av de viktigste faktorene i utvelgelsesprosessen fordi rekrutterer og ansattssjef ser på mer enn hva kandidaten kan gjøre for selskapet. De leter etter myke ferdigheter kandidaten kan ha når det gjelder å bygge lag, jobber i samarbeid med andre fagfolk, og hva kandidaten kan bringe til selskapet som ingen annen kandidat kan. Intervjuer kan være en-mot-en for administrative og støttestillinger; kandidater for ledelse og direktør nivåer kan imidlertid forvente å bli panelintervjuert og dømt for deres evne til å samhandle med en rekke personligheter samtidig som de presenterer hennes kvalifikasjoner på en måte som selger hennes evner til den potensielle arbeidsgiveren.

Siste avgjørelse

Den endelige avgjørelsen om å forlenge et tilbud om sysselsetting, skal komme fra ansettelsesavsnittet i HR-avdelingen. Mens ansattssjef eller styremedlemmer involvert i intervjuprosessen er sluttpersonene som den potensielle medarbeider vil rapportere, har ansettelsesekspertene kompetanse og kunnskap for å behandle de endelige trinnene i ansettelsesprosessen. Det er arbeidslovgivning som alle arbeidsansatte må følge. Arbeidsrett er et av de hotteste temaene i arbeidslivet, særlig med visum, lotterier for arbeidstillatelse og fastboende kort som bekrefter en ikke-amerikansk statsborgeres rett til å jobbe i USA. Endelig, den nye medarbeiderens orientering, nye ansettelsesdokumenter og innledende papirarbeid er levert av arbeidsspesialistene.