Hva er fordelene og ulempene ved et ytelsestyringssystem?

Et ytelsestyringssystem setter kriterier for evaluering av produktivitet og bidrag fra arbeideren. Dette gjør det mulig for bedriftseiere å lede ytelsen slik at de passer til organisasjonens aktiviteter og behov. For eksempel kan en produsent oppnå sine organisasjonsmål ved å kreve at arbeidstakere produserer et bestemt antall enheter per time.

Organisatoriske mål

En stor fordel ved et resultatstyringssystem er at det gjør ledere i stand til å evaluere og sammenligne medarbeidere på måter som er relevante for den overordnede organisasjonens mål. Anta for eksempel at et selskap ønsker at sine arbeidere skal være mer produktive. Ved å implementere et ytelsesstyringssystem, kan selskapet dele arbeidere til kompetente utøvere, under-utøvere og over-utøvere. Gruppemedlemskap er definert av objektive kriterier, for eksempel varer produsert i timen, forklarer hvilke arbeidere som trenger opplæringstrening, og som bør motta bonuser.

Målkriterier

Etablering av et objektivt evalueringssystem kan fjerne subjektivitet og bias fra evalueringsprosessen. Favoritisme og nepotisme er mindre sannsynlig å trives hvis ledere må vurdere ytelsen på objektive måter, som for eksempel produserte varer. Et objektivt ytelsestyringssystem hjelper også medarbeidere å forstå hva som forventes av dem. I stedet for å forsøke å dechifere nebulous direktiver, kan arbeidstakere sammenligne sine forestillinger til klart definerte standarder.

Feilkriterier

Hvis et selskap velger feil kriterier for å evaluere sine arbeidere, kan det gjøre et ytelsesstyringssystem verdiløst eller til og med utgjøre en fare for en organisasjons strategier. Kriterier som ikke nøyaktig måler ekte produktivitet - for eksempel hvis system tabulerer produserte elementer uten å vurdere kvaliteten - kan sabotere selskapets overordnede strategi. Og kriteriene som tillater arbeidere å spille systemet tillater uetiske arbeidstakere å dra nytte av organisasjonen.

Lav moral

Arbeidsmoral kan lide under et ytelsestyringssystem, spesielt hvis uetiske ansatte hevder at løven er en del av belønningene. Selv om systemet er stort sett rettferdig, kan intern konkurranse og belastningen av å møte strenge standarder veie på ansatte. Hvis en bedrift har et begrenset antall salgsfremmende muligheter og et bestemt antall ansatte som trenger korrigerende tiltak basert på selskapets klassifiseringssystem, kan arbeidstakere begynne å fokusere mer på hvor de står i det hierarkiet enn på arbeidsrelaterte oppgaver.

Motvirker kreativitet

Et annet problem er at et ytelsestyringssystem kan motvirke fri tenkning. Hvis ansatte for eksempel fester seg på å oppnå produksjonsnumre, kan de for eksempel ikke nærme seg problemer kreativt eller risikere nye løsninger. Manglende overveielse av ansattes initiativ til fordel for rånumre kan bety en mer ineffektiv drift, da arbeidstakere fokuserer på hva du måler i stedet for det du trenger.