Hva er noen HR prinsipper?

Personellstyring utviklet seg fra den oppgaveorienterte naturen til personelladministrasjon på 1980-tallet og 1990-tallet til en strategisk fokusert utvidelse av organisasjonen i 2000-årene. Overgangen til en strategisk partnerskapsstøtte støtter et effektivt HR-styringssystem. HR-ledelsen er drevet av flere forretningsprinsipper, særlig "Ti C" -samlingen av HR-prinsipper utviklet av HR-sjef Alan Price, forfatter av "Human Resource Management in a Business Context." Prisens 10 prinsipper er "omfattende, troverdighet, kommunikasjon, kostnadseffektivitet, kreativitet, sammenheng, kompetanse, kontroll, forandring og engasjement."

Oversikt

Sentralt i HR-ledelsen og Ten-C-modellen er fire primære hovedprinsipper som "Harvard Map". Disse prinsippene er spesielt nyttige for HR-utøvere for å avgjøre hvordan HR strategisk ledelse påvirker tre separate interessenter: individuelle ansatte, organisasjonen og samfunnet, eller samfunnet organisasjonen tjener, ifølge professorene Michael Beer og Michael Walton fra Harvard University og Northeastern University professor Bert Spector. Deres bok, "Managing Human Assets, " klargjør de fire "Cs" Harvard Map-prinsippene som "engasjement, kompetanse, kostnadseffektivitet og kongruens."

Forpliktelse

Jobbsikkerhet anerkjenner det grunnleggende behovet for at ansatte må demonstrere sitt engasjement for virksomheten og deres arbeidsoppgaver. HR-ledelsen oppfyller dette behovet gjennom å sikre bemanningsnivåer er i tråd med forretningsbehovet og at ansatte med rimelighet kan forvente at de kan være langsiktige medarbeidere. Organisasjonen illustrerer sitt engasjement for arbeidstakere og investerer i deres suksess ved å tilby treningsmuligheter, prestasjonsevalueringer og målrettingsaktiviteter. Samfunnet eller det omkringliggende samfunn drar nytte av en arbeidsgivers forpliktelse til å gi sysselsettingsmuligheter som opprettholder økonomien.

Kompetanse

Kompetanse er et prinsipp som støtter forretningsutvikling. Det er også en faktor i arbeidstakernes trivsel og hvordan organisasjonen påvirker samfunnet. Vellykkede virksomheter er avhengige av kompetente arbeidstakere som forstår deres arbeidsgiveres ytelsesforventninger. HR-ledelsen opprettholder arbeidskraft kompetanse gjennom å gi opplæring og orientering for å oppgradere og forbedre medarbeiderens ferdigheter og jobbkunnskap. Konsekvensen av kompetanse på samfunnet er produksjonen av sikre og pålitelige produkter og tjenester. Uten tilstrekkelig høy kompetanse utsetter organisasjonen seg for potensielle rettslige krav mot produktet det selger eller tjenesten den gjør.

Kostnadseffektivitet

Budsjett for HR-avdelinger er ofte utilstrekkelig til å støtte alle nødvendige HR-aktiviteter, særlig på områder som rekruttering, trening og utvikling og ansattes relasjoner. HR er ikke en inntektsgenererende avdeling, noe som er en grunn for at budsjettene for HR-avdelinger kan være den første kuttet. HR holdes vanligvis til en høyere standard for å illustrere avkastning på investeringen i sine aktiviteter. For eksempel kan bekostning av outsourcing administrative oppgaver være en kostnadseffektiv løsning for små bedrifter som ikke har kapital eller ressurser til å støtte HR-ansatte på heltid. Avkastningen på investeringen inkluderer effektive tjenester av høy kvalitet for ansatte, som for eksempel fordelingsadministrasjon, lønnsbehandling og pensjonsprogrammer.

Sammenfallende

Oppnåelige arbeidsstyringsmål må være kongruent med de overordnede målene for virksomheten. Mål som å bli en bransjeleder krever et HR-fokus på rekruttering av dyktige arbeidstakere som er i stand til innovativ forskning og utvikling av selskapets produkter. Denne delen av "Kongruens" -prinsippet retter seg mot den enkelte medarbeider og organisasjonen. Dens effekt på samfunnet er en arbeidsgiver som gir karrieremuligheter for det omkringliggende arbeidsmarkedet og kvalitetsprodukter for sine forbrukere.