Hva er den bureaukratiske modellen?

For en bedriftseier gir den byråkratiske modellen verdifulle innsikt og potensielle fallgruver. Selv om du lettere kan identifisere den byråkratiske modellen i et større selskap, kan en liten bedrift kalles "byråkratisk" i naturen så lenge det er et autoritetshierarki, en "avdelingsavdeling" og et fastsettet sett av politikker eller regler. Felles detaljer som selskapsegenskaper, appellasjonsrett og kvalifikasjoner på arbeidsplassen stammer alt fra den byråkratiske modellen - som et visst potensial for ufleksibilitet og ineffektivitet.

Weberian Bureaucracy

Studien av byråkrati stammer fra arbeidet til Max Weber, en politisk økonom og historiker. Webers "økonomi og samfunn" etablerte seks forskjellige men ofte sammenhengende karakteristikker av den byråkratiske modellen som skiller den fra "tradisjonelle" eller "karismatiske" organisasjonsstrukturer. All virksomhet er sannsynlig å overvinne noen av disse egenskapene, og det er faktisk en viss fleksibilitet mellom den strenge byråkratiske modellen og "real-world" -applikasjonen av det byråkratiske idealet.

Regler og retningslinjer

Webers byråkratiske modell er definert av en "rasjonell-juridisk" tilnærming, i hvilken rekkefølge og grunn det brukes til å fremme organisasjonens mål. Dette gjelder en rekke aspekter av virksomheten; mens den mest bokstavelige tolkningen innebærer en etablert selskapspolitikk, herunder adferdskodekser og disiplinemetoder, innebærer den byråkratiske modellen også en etikk av profesjonalitet og et engasjement for å betjene kundens eller aksjonærenes behov.

Adskillelse av oppgaver

Den byråkratiske modellen er avhengig av en tydelig opprettholdt arbeidsdeling. Dette kan innebære etablering av forskjellige semi-autonome enheter, for eksempel de separate avdelingene til et stort selskap, eller bare detaljerte og konsekvente jobbeskrivelser. Ansatte vil ha sine stillinger basert på deres kvalifikasjoner, og eventuelle endringer i oppgaver vil bli ledsaget av en offisiell endring av stilling eller avdeling. Som eier, hvis du har ulike ansatte som forventes å jobbe med ulike oppgaver - kanskje endring og omstrukturering av arbeidsmengden over tid etter behov - opererer du ikke strengt under den byråkratiske modellen.

hierarki

Enkelt sagt, hierarki eksisterer så lenge noen har autoritet over en annen. Når en av dine ansatte må utsette noen form for beslutningstaking eller fremdriftsrapporter til deg, er dette bevis på et hierarki. Et mer byråkratisk eksempel på hierarki innebærer separate "kommandokjeder", der det er underordnede og overordnede for hver enkelt avdeling. Et viktig skille mellom den weberiske byråkratiske modellen er "appellasjonsretten", hvor underordnede har muligheten til å utfordre overordnede beslutninger, basert på selskapsregler. Teknisk gjelder dette til og med konsernsjef eller bedriftseier, som ideelt sett sikrer virksomheten som en helhet mot vilkårlige eller motproduktive beslutninger.

Andre egenskaper

Weber utviklet sin definisjon av den byråkratiske modellen i begynnelsen av det 20. århundre, og noen av de viktige detaljene kan virke felles for den moderne forretningsstrukturen. For eksempel skiller sin byråkratormodell ut kontorseiendom fra personlig eiendom, og anser ansettelse som en langsiktig betingelse som i siste instans bør resultere i en form for tjeneste eller annen beskyttelse mot vilkårlig opphør. Personlige behov generelt vurderes som sekundære, eller til og med kontraproduktive, til målene for organisasjonen. Disse aspektene fører til ansettelse av spesielt kvalifiserte personer for hver stilling, og å ta regelbaserte beslutninger som drar nytte av virksomheten, men med potensial for depersonalisering og tap av individuelle friheter.

kritikk

Den byråkratiske modellen har blitt kritisert i den grad at "byråkrati" i seg selv ofte brukes som kritikk - ikke bare for dets uhumaniserende potensial, men også i sannsynligheten for ineffektivitet og ufleksibilitet. For mye av avhengighet av papirarbeid, formelle beslutningsprosesser og "offisielle kanaler" kan gjøre en organisasjon sakte for å svare på endringer. Kommunikasjon og koordinering mellom semi-autonome avdelinger kan skape unødvendige hindringer. Mindre byråkratiske småbedrifter kan ha en verdifull evne til å tilpasse seg for å møte utviklende behov, på en måte som større organisasjoner ikke kan.

Anbefalt