Hva er Motivational Theory i en organisasjon?

Bedrifter stoler på sine ansatte for å produsere produkter eller tilby tjenester i tide. Og mens ansatte lett kan lære oppgaver og prosedyrer som kreves for å utføre sine roller, kan organisasjoner dra nytte av å gi motiverende insentiver for eksepsjonell jobbprestasjon. Motivasjonsteori i en organisasjon har å gjøre med måten et firma motiverer sine ansatte til å utføre som en gruppe og innenfor deres individuelle jobbroller.

Organisasjonsledelse

Måten en organisasjon forvalter sine ansatte på, spiller en viktig rolle i å påvirke produktivitets- og moralnivå. En organisasjon fungerer som helhet for å oppnå sine oppgitte mål og fungerer også som et sett av individuelle avdelinger. Som sådan foregår organisasjonsledelse på bedriftsnivå samt på avdelingsnivå. Organiseringsadministrasjonspraksis inneholder ofte motiverende teorier for å utnytte et menneskes menneskelige ressurser best mulig. I virkeligheten bruker organisasjoner motiverende teorier for å utvikle systemer som fremmer produktive arbeidsmiljøer på både avdelings- og organisasjonsnivå.

Belønningssystemer

Bruk av belønningssystemer innenfor en organisasjons ledelsespraksis gjør bruk av prinsippene som finnes i forventningsteori og forsterkningsteori, to av de mange motivasjonsteoriene som brukes av organisasjoner. Forventningsteori undersøker hvordan ansatte oppfatter forholdet mellom innsatsen de utøver og forventet belønning for å nå et mål. Jo høyere forventningsnivået er, jo mer motivert en ansatt blir. Forsterkningsteori bruker incentiver, for eksempel kampanjer eller lønnsoppdrag, som en måte å styrke god jobbprestasjon på. Forsterkningsteori bruker også negative forsterkninger for å motvirke dårlig jobbprestasjon, samt upassende oppførsel, som for eksempel negative holdninger.

Ansattes oppfatninger

Individuelle oppfatninger fra medarbeiderne kan spille en rolle i den motiverende teori-tilnærmingen som brukes av en organisasjon. En tilnærming, kjent som egenkapitalteori, undersøker hvordan ansatte oppfatter belønningene gitt i bytte for oppgavene de må fullføre. Når ansatte ser på innsatsen og de resulterende belønningene som rettferdige utvekslinger, øker motivasjonsnivået. Egenkapitalteori vurderer også effekten av ulik praksis når det gjelder hvordan ansatte ser belønningene mottatt av kollegaer. Ansatte kan oppleve ulikheter i tilfeller der andre ansatte får bedre eller mer verdifulle belønninger enn andre. Når dette skjer, kan ansattes motivasjonsnivå og jobbytelse reduseres som følge av urettferdig eller ulik behandling mot forskjellige ansatte.

Produktivitet

Ettersom arbeidstakers produktivitet styrer selskapets fremgang, innlemmer mange organisasjoner målsetting som en motiverende tilnærming for å fremme arbeiders produktivitet. Målsetningsteori antar at ansatte blir motiverte når de arbeider mot bestemte mål og mål. Noen organisasjoner kan tilordne målrettingsoppgaven til avdelingsledere eller oppfordre ledere til å fremkalle innspill fra ansatte når de utvikler mål og mål. Målsettingsteori fungerer best når ansatte har en klar forståelse av et mål og de oppgaver som kreves for å fullføre det. Løpende tilbakemelding på ansattes ytelse kan også fungere som et motivasjonsverktøy for å oppmuntre arbeidstakers produktivitet.