Fordeler ved bruk av atferdsendring på arbeidsplassen
En rudimentær definisjon av atferdsendring er oppmuntrende andre til å oppføre seg slik du vil, mens du motvirker den typen oppførsel du ikke vil ha. Arbeidsplassen er den ideelle innstillingen for å undersøke atferdsmodifisering fordi den forekommer i praktisk talt alle arbeidsplass-interaksjoner, enten ansattes / ansattes relasjoner, leder-ansattes forhold eller arbeidsgiver-ansattes forhold. Atferdsmodifisering på arbeidsplassen er ideell for at den produserer mer fornøyde arbeidstakere og øker arbeidsgivernes lønnsomhet.
Korrigerende tiltak
De fleste selskaper har noen form for disiplinær gjennomgangsprosess. Enten det er referert til som en progressiv disiplinpolitikk, ansattes coaching eller konstruktiv tilbakemelding, er de ønskede resultatene det samme: færre ansattes problemer og bedre jobbprestasjon. Arbeidsplasspolitikk er det første trinnet i atferdsmodifisering. De fleste ansattes håndbøker inneholder en beskrivelse av selskapets disiplinære retningslinjer og et sett med retningslinjer, regler og retningslinjer som selskapet forventer at ansatte skal følge. Konsekvensene av atferd som går ut av selskapspolitikken er forklart i håndboken, samt i korrigerende tiltak som veiledere utfører når de opplever dårlig arbeidsplassadferd eller dårlig jobbprestasjon. Selv om for mange arbeidsplassenes disiplinære retningslinjer viderefører et forhold mellom voksen og barn der et forhold mellom voksne og voksne skal eksistere i stedet, er sluttresultatet at disiplin på arbeidsplassen endrer ansattes adferd.
Positiv forsterkning
Utøvelsen av positiv forsterkning på arbeidsplassen - også kalt "gulrotprinsippet" - er en form for atferdsendring som belønner ansatte for sterk jobbprestasjon, omfavner arbeidsplassfilosofien og i hovedsak skaper en mer lønnsom og vellykket bedrift. Arbeidsgivere som praktiserer denne typen adferdsendring, belønner generelt ansatte med monetær og ikke-monetær anerkjennelse. Positiv forsterkning støttet av ikke-monetær ansettelsesgodkjenning i form av jobpromoteringer eller plommeoppgaver er en av de mest effektive motivasjonene, ifølge ledelseskonsulent og professor Frederick W. Herzberg. Herzbergs tofaktorsteori om arbeidsplasshygiene-motivasjonsfaktorer er faktisk en form for atferdsmodifisering. Ansattes anerkjennelse gir motivasjon, som i sin tur er en form for positiv forsterkning.
Forventningsteori
Forventningsteori på arbeidsplassen er enda en form for atferdsmodifisering, om enn en kompleks form. I følge Yale-professor Victor Vromes forventningsteori tar ansatte med seg viss oppførsel fordi det gir et ønskelig utfall for de ansatte, basert på de tre komponentene av forventningsteori: "forventning, instrumentalitet og verdighet." For eksempel kan en ansatt opprettholde perfekt oppmøte fordi hun forventer en form for belønning. Instrumentet er at arbeidsgiveren lover at ansatte med perfekt tilstedeværelse vil motta en belønning. Valance, den endelige komponenten, refererer til hvilken type belønning ansatt mottar, for eksempel et gavekort, et valg parkeringsplass eller et annet tegn på takknemlighet i tillegg til bekreftelse for at hun oppnådde det. Nevermind som kommer til jobb hver dag, burde faktisk være en forventning og ikke grunnlaget for belønning, forventningsteorien i sin sanne form ligger til grunn for atferdsendring.
Kompensasjon og fordeler
Ifølge en undersøkelse av mer enn 19.000 utgangsintervjuer som ble gjennomført mellom 1999 og 2003, oppdaget Kaliforniens Saratoga Institute at ansatte ikke alltid citerer kompensasjon og fordeler som årsakene til at de trekker seg. De forlater vanligvis jobbene sine på grunn av misnøye som er basert på arbeidsplassfaktorer som kommunikasjon, ineffektivt lederskap og manglende fremskrittsmuligheter. Likevel kan kompensasjon være en effektiv form for atferdsendring når arbeidsgivere knytter ytelsen til kompensasjon i form av lønn og lønnsøkninger. Sterk ytelse belønnet med årlige løft og årsskiftebonuser er former for atferdsmodifisering styrket av en arbeidsgivers kompensasjonsstruktur.