Balansert Scorecard Approach for HR

Den balanserte resultattavlen til ledelsen ble først uttegnet av Robert Kaplan og David Norton i 1992. Denne brede ledelsesstrategien som skiller en organisasjons mål i kvantifiserbare beregninger, kan brukes på menneskelige ressurser for å takle aktiviteter og beregninger som påvirker tildelingen av arbeidskraft og ressurser. BSC-tilnærmingen er representert av fire kvadranter, som hver representerer en annen tilnærming til strategi.

De finansielle perspektiver

Den finansielle oversikten er grunnlaget for BSC-tilnærmingen. I denne kvadranten spør HR-lederen "Hvordan ser utførelsen av organisasjonens lag ut til aksjonærene?" Tilnærming er å fokusere på selskapets økonomiske ytelse som avgjørende for sin langsiktige overlevelse. Uten et dedikert og motivert personale, er økonomisk suksess umulig å oppnå, så det er viktig å samle nøyaktige økonomiske data når det gjelder HR, som er viktig for selskapets overordnede strategi. Det er imidlertid viktig at økonomiske data er historiske. Det forteller HR-lederen hva som har skjedd med de ansatte i fortiden, men det kan ikke nødvendigvis indikere hva som skjer i dag. De andre tre kvadranterne bidrar til å fylle inn dette gapet.

Kundeperspektivet

Kundens perspektiv handler om å vurdere effekten av HR-politikken på forbrukerne. HR-lederen spør seg selv: "Hvordan ser organisasjonens ansatte ut til kunder?" Kunder verdsetter et vennlig og kommunikativt forretningsmiljø, og det er derfor viktig å holde staben positiv og utadvendt for å måle økonomisk suksess. Tilfredse kunder fortsetter å komme tilbake, og HR kan få stor innvirkning på denne omsetningen.

Forretningsprosessperspektivet

Forretningsprosessperspektivet søker å svare på to spørsmål: "Hvor effektiv er organisasjonen i sin interne virksomhet?" og "Hvor må organisasjonen utmerke seg for å forbli lønnsom?" Her tar HR-lederen et internt perspektiv og søker å måle ytelsen til de ansatte mot de målene virksomheten har etablert. Det finnes flere beregninger som kan måles, inkludert kvalitet på produkter og tjenester, tiden det tar å svare på forespørsler fra kunder og lagerstyring.

Lære- og vekstperspektivet

Den endelige kvadranten til balansert scorecard-tilnærmingen er lærings- og vekstperspektivet. For mange bedrifter kan dette være den viktigste delen av scorecard. Den stiller spørsmålet "Hva kan organisasjonen gjøre for å forbedre?" I stedet for å fokusere på tidligere resultater og nåværende trender, fokuserer lærings- og vekstperspektivet på utviklingen av virksomhetenes ansatte. Tanken er å skape en åpen team-sentrert atmosfære hvor ansatte føler seg fri til å ta opp problemer og løsninger.

Balanse scorecard

Den balanserte scorecard-tilnærmingen tar dataene og informasjonen samlet inn fra de fire kvadranter og kombinerer informasjonen til en sammenhengende handlingsplan. Fra HR-perspektivet innebærer dette å avgjøre nye prosesser for personalutvikling, lønnsjusteringer, økte ytelser eller ansattes kompensasjons- og motivasjonsprogrammer.