Hvordan vurdere personalets kompetanse

Vurdering av kompetanse i medarbeidere er nyttig i å gjøre ansettelsesbeslutninger, for eksempel kampanjer, oppbevaring og oppsigelse. Vurdering ansattes ferdighetssett kan også være nyttig i å tilordne arbeid, skape arbeidsgrupper og oppfølgingsplaner. Arbeidskraftplanlegging krever kunnskap om personalets evner og evne, samt begrensning. Personell kompetanse vurderinger er også nyttige for å vurdere om organisasjonen din kan oppfylle sine forretningsbehov, for eksempel en stor bestilling for varer eller tjenester som avhenger av om bedriftens ansatte har evnen til å produsere arbeidet. Nøyaktig vurdering av kompetansene til ansatte er mangfoldig, i stedet for bare administrasjon av arbeidstester til ansatte.

1.

Få jobbbeskrivelser for hver ansatt. Gjennomgå oppgaver og ansvar, samt kvalifikasjoner som er nødvendige, for hver stilling. Samle tilleggsinformasjon om tilleggsoppgaver som ikke gjenspeiles i stillingsbeskrivelsene. Møt med veiledere om individuelle ansattes ferdigheter; Legg merke til ansattes ferdigheter observert av veiledere som kanskje ikke finnes i arbeidsrekord. Be veiledere om deres evalueringer av ansattes ferdigheter, og rangere dem på samme måte som de ville for årlige prestasjonsvurderinger.

2.

Samle CV, ansettelsesapplikasjoner og resultater fra ferdighetsvurderinger for hver ansatt. Sammenlign resultatene fra jobbferdighetsprøving til ansattes ferdigheter oppført på søknad og CV. Sørg for at det er en kamp for hver ferdighet ansatten påstår kompetanse. Hvis arbeidstakeren hevder å ha kompetanse i et område der hun ikke ble testet, sørge for kompetansevurdering på disse områdene. Hvis for eksempel de ansattes tidligere testresultater indikerer ferdigheter i Microsoft Office Suite 2007-versjonen, og hun hevder ferdigheter i 2010-versjonen, planlegger du en undersøkelse for å måle medarbeiderens ferdigheter med Microsoft Office Suite's oppdaterte versjon.

3.

Gjennomgå evaluering av ansattes ytelse, med fokus på spesifikke ferdighetssett som veileder vurdert. Oppgi funksjonell kompetanse eller ferdigheter som er nødvendig for arbeidstakerens jobb, og sammenlign prestasjonsvurderingen til ansattes liste over kompetanser som er oppført på hennes ansettelsesansøkning eller CV. Hvis det er ferdigheter som veilederen har vurdert i ytelsesvurderingen som ikke er oppført på ansattes søknad eller CV, opprett en liste over disse ferdighetene og undersøk veilederens karakterer.