HR-politikk om oppsigelsesprosedyrer

I løpet av selskapets virksomhet vil det til tider bli nødvendig å juridisk skille en ansatt fra selskapet. Selv om årsakene til ansattes oppsigelse er mange, bør HR-avdelingen følge prosedyrer for å minimere ansattes nød og overholde lovene om diskriminering og fordeler som COBRA.

dokumentasjon

Den viktigste termineringspolitikken som en HR-avdeling kan opprettholde er å dokumentere eventuelle disiplinære problemer eller prosedyrasbrudd med ansatte, samt tiltak som er tatt for å håndtere slike hendelser. Hver ny forekomst skal registreres og underskrives av HR-leder og underskrevet av arbeidstaker når dokumentet blir presentert for ham, sammen med et vitne som en veileder eller en leder. Etablering av papirspor viser klart hvorfor ansattes oppsigelse er berettiget.

Beste praksis

Best practices for terminering prosedyrer bør settes med visse faktorer i tankene, for eksempel å velge en dag for oppsigelser, sikre at minst ett vitne er tilstede under en oppsigelse, og sørge for at ingen diskrimineringslover eller arbeidskontrakter brytes. HR-politikken bør også være i overensstemmelse med COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985), som fastslår at selskaper med mer enn 20 ansatte må stille helsepensjonsforpliktelser til disposisjon for en ansatt etter avslutning.

betraktninger

Juridiske hensyn er ikke de eneste elementene som er involvert i ansattes oppsigelse. Felles HR-termineringsetikett inkluderer å avslutte en medarbeider både muntlig og skriftlig, og gir den ansatte muligheten til å appellere oppsigelsen eller godta en avgangspakke og ikke avslutte en ansatt ved uken, fordi hun ikke klarer å søke annet arbeid umiddelbart. Ytterligere hensyn inkluderer hvilke virkninger (hvis noen) oppsigelse vil ha på resterende ansatte, som deres moral og produktivitet. HR må også avgjøre om stillingen vil bli eliminert eller påfylt og om oppsigelsen legger byrder på gjenværende arbeidstakeres arbeidsbelastning.