HR bemanningsproblemer

HR-fagfolk citerer bemanning som den øverste kritiske funksjonen i deres rolle, ifølge Society for Human Resource Management. For å opprettholde en konkurransefortrinn, tilpasser HR-fagfolk talentoppkjøpet med attraktive fordeler og kompensasjon for å tiltrekke seg topp talent i bransjen. Dette gjør det mulig for dem å utvikle en strategisk arbeidsstyrkeplan som oppfyller forretningsbehov. HR bemanning problemer involverer vanligvis å avgjøre om å ansette, outsource eller eliminere.

rekruttering

HR-fagfolk klarer vanligvis å rekruttere programmer for å håndtere både interne overføringer og eksterne ansettelser. De etablerer screeningspolitikker og prosedyrer, som kan omfatte narkotikatesting og bakgrunnskontroller. En HR-profesjonell etablerer også en tilstedeværelse på universitetsbiblioteker for å rekruttere kandidater. I tillegg kan hun administrere ansattes henvisningsprogrammer. Rekruttering av problemer kan innebære å identifisere svindel. HR-fagfolk må sikre at en person er som han sier at han er gjennom identifikasjonsautentiseringsprosedyrer.

Fusjoner og oppkjøp

Når bedrifter fusjonerer eller skaffer seg andre virksomheter, administrerer HR-fagfolk prosessen for å sikre at selskapet følger lokale, statlige og føderale forskrifter. De publiserer referanseverktøy for å hjelpe ledere i selskapet å følge reglene for å sikre en jevn overgang. Dette gjør det mulig for HR-fagfolk å integrere bemanningsprogrammer, konsolidere prosesser og håndtere saker som midlertidig arbeidstakere, innvandring, flytting og skatter. Sammenslåing av HR-informasjonssystemer kan kreve omfattende tid, innsats og koordinering for å opprettholde dataintegritet. I tillegg kan prosesser for globale bedrifter også variere etter land og region.

Arbeidskraftendringer

På grunn av endring av demografi eksisterer flere generasjoner i arbeidsstyrken. Tiltrekke til nyansatte, for eksempel yngre arbeidstakere, krever utradisjonelle alternativer, for eksempel fleksible tidsplaner, telekommunikasjon og studiegodtgjørelse. For eksempel vil firmaet kanskje oppfordre arbeidstakere til å være mobile og tilpasse seg endrede forretningsforhold. Du kan oppmuntre interne overføringer, vanligvis etter at ansatte har brukt en minimumsperiode i sin nåværende rolle, for eksempel 12 måneder. På grunn av økonomiske endringer kan HR-fagfolk også trenge å hjelpe selskapet å spare ressurser på et tidspunkt. Dårlig finansiell ytelse gir vanligvis oppsigelser og andre reduksjonsprogrammer for arbeidskraft, inkludert førtidspensjonsalternativer. HR-fagfolk støtter vanligvis berørte ansatte ved å gi veiledning om hvordan man søker om ytelser eller finner annen ansettelse.

inducting

Sikre at nybegynne ansatte får de ressursene de trenger, innebærer vanligvis å drive nye ansattes orienteringsprogrammer. Disse workshops, seminarer eller selvfaglige kurs gir en introduksjon til selskapet, dets historie, retningslinjer og prosedyrer og organisasjonsstruktur. Uten tilstrekkelig veiledning føles nye medarbeidere frakoblet og disorientert. Dette fører til lav jobbtilfredshet, fravær og høy grad av slitasje. For å redusere disse problemene tilbyr HR-fagfolk regelmessige klasser og støtte til nye medarbeidere for å hjelpe til med overgangen til arbeidsplassen og sikre at nye ansatte får de ressursene de trenger for å bli produktive raskt.