Juridiske rettsmidler for vold på arbeidsplassen
Ifølge US Department of Agriculture består arbeidsplassens vold ikke bare av fysisk vold, men inkluderer også trusler mot skade, trakassering og skremling. Det omfatter enhver slik handling som skjer på en arbeidsplass, enten det gjelder å involvere ansatte, kunder, familiemedlemmer eller venner av ansatte eller kunder, eller fullføre fremmede. Retsmidler for vold i arbeidsplassen avhenger av hvilken type handling og de involverte, men advokater anbefaler at arbeidsgivere må være proaktive med retningslinjer for å beskytte sine selskaper mot ansvar.
Arbeidsstedets voldsregler
Alle, men de aller minste selskapene og institusjonene, anbefales å ha skriftlige retningslinjer og prosedyrer angående vold på arbeidsplassen. Det kan ikke være nødvendig for "mamma og pop" -operasjoner. Ansatte bør være kjent med disse retningslinjene og eventuelle senere juridiske og disiplinære tiltak for brudd. Enheten bør tydelig angi i politikken at den støtter påtale i full grad av loven for de som arbeider med vold på arbeidsplassen. Arbeidsgivere bør få ansatte til å skrive en erklæring om at de leser og forstår denne politikken.
Rettsmidler for ofre
Hvis de er skadet på jobben, vil de normalt legge inn arbeidskompensasjon, som betaler medisinske regninger for behandling. Arbeidstakerutligning kan imidlertid ikke dekke skader som skyldes vold i arbeidsplassen i de fleste stater på grunn av "personlige animus" unntak i programmet. Det betyr at en person som er ment å skade en arbeidstaker av personlige grunner, ikke fordi han var en ansatt. Hvis gjerningsmannen ville angripe en annen person som hadde samme stilling på arbeidsplassen, så blir det ikke ansett som personlig animus. Hvis avgjørelsen faller under det personlige animus-unntaket, kan et offer for vold i arbeidsplassen klage på arbeidsgiveren for uaktsomhet.
Forebygging
Som det står, "Forebygging er verdt et pund av kur", og det gjelder for å minimere vold på arbeidsplassen. Arbeidsgivere bør bruke alle juridiske midler som er tilgjengelige for å sikre at folk utsatt for vold ikke blir en del av arbeidsstyrken. Gjør lovlig bakgrunnskontroll av potensielle ansatte, eller på eksisterende ansatte dersom dette ikke er gjort før. Arbeidsgiveren bør konsultere en arbeidsadvokat for å sikre at det brukes riktig og lovlig autorisasjon og opplysningsdokumenter, og at det ikke overskrides juridiske grenser for arbeidstakerrettigheter. For eksempel, i henhold til amerikanerne med funksjonshemmingsloven, kan arbeidsgivere ikke diskriminere ansatte som lider av psykiske problemer eller andre funksjonshemninger.
Andre retningslinjer
Siden de som begår vold på arbeidsplassen, kan være påvirket av narkotika eller alkohol, bør selskapet eller institusjonen ha en stoffmisbrukstestpolicy på plass. Politikken må overholde alle føderale og statlige lover. Arbeidsgiveren bør gjøre det klart for ansatte at negativ status er en ansettelsesbetingelse. Andre retningslinjer som kan hjelpe arbeidsgivere i både å forebygge vold på arbeidsplassen og beskytte dem mot juridisk ansvar i tilfelle av en hendelse, inkluderer en prosess for å rapportere trakassering, mobbing eller skremling; etterfølgende trusselutredning; og en krisehåndteringsplan.